VPE REVIEW · CULTIVA IA

Revisión VPE: Plan Q3 2026

🏢 NovaSaaS
📅 12 jun 2026
👥 18 → 26 ingenieros propuestos
💰 Serie A · 4.2M€
🎯 Decision: Contratación masiva + restructuración
🔴 BLOQUEAR — Plan no está listo
🔴 Veredicto: BLOCK — No escalar todavía
El plan Q3 de NovaSaaS quiere contratar 8 ingenieros en 90 días sobre una base disfuncional: DORA 4/4 en nivel Low, cycle time dominado por code review (34%), funnel de contratación roto (solo 1.7% end-to-end), on-call de 3 personas y cero SLOs. Escalar headcount ahora amplificará cada problema. La prioridad es reparar el ciclo de entrega y la disciplina de producción antes de contratar.
Lead Time: Low (15.1 días) DORA: 4/4 Low Funnel: 1.7% conversión On-call: solo 3 personas VPE: CTO sobrecargado >50% Team ratio: dentro de rango
🔄
Pregunta 1 — Cycle Time y métricas DORA
Overall: LOW
Deployment Frequency
2–3×/semana
Medium
Objetivo: >1×/día (High)
Lead Time for Changes
15.1 días
Low ⚠ PEOR
Objetivo: <1 semana (High)
MTTR
4.5 horas
Low
Objetivo: <1 hora (High)
Change Failure Rate
14%
Low
Objetivo: <5% (High)
Desglose Cycle Time — 15.1 días total
Backlog / Refinement
4.2d
28%
Desarrollo (coding)
3.8d
25%
Code Review
5.1d
34%
CUELLO
QA / Staging
1.4d
9%
Deploy + Validación
0.6d
4%
Cuello de botella: Code Review consume 5.1 días (34%). Con 8 nuevos ingenieros el problema se multiplicará — más PRs, mismos reviewers. Fix: Implementar PR size limits (<400 líneas), draft PRs con review asignado automático, y turnar ownership por squad. Owner: CTO + EMs. Plazo: 3 semanas.
🎯
Pregunta 2 — Funnel de Contratación
Conversión: 1.7% — ROTO
Aplicaciones recibidas
240
—
CV Screen (pasa)
72
30%
Technical Screening
31
43%
Entrevista Técnica Panel
12
39%
Oferta extendida
7
58%
Oferta aceptada
4
57% ⚠
Alerta: Offer-to-accept 57% — umbral mínimo es 70%. Señal clara de comp por debajo de mercado o proceso de cierre débil. Para contratar 8 personas necesitas al menos 470 aplicaciones al ritmo actual (frente a las 240 del último semestre).
Fuga principal: CV Screen a Technical Screening (solo 30% pasa). El filtro de CV está sobre-exigiendo en señales que no predicen rendimiento. Revisar criterios con hiring manager. La segunda fuga es offer-to-accept — benchmarking salarial urgente contra Factorial/Holded/Typeform en Madrid/Barcelona.
🏗
Pregunta 3 — Estructura de Equipos
Dentro de rango
ICs por Squad (media)
4.7 ICs
Rango ideal: 5–9 ICs/squad
⚠ Ligeramente bajo — squads pequeños
ICs por EM
4.7 ICs/EM
Rango ideal: 5–8 ICs/EM
⚠ Justo en el límite inferior
EMs por Director/VPE
3 EMs → CTO
Rango ideal: 4–6 EMs/Director
⚠ Director trigger: no disparado aún
Pero si añades 2+ EMs en Q3: sí
Con +8 ICs y sin nuevo EM, cada squad pasará a ~7–8 ICs. El trigger de director se activará al contratar el 4° EM. Planificar contratación de 1 EM Senior y revisar estructura en octubre.
🛡
Pregunta 4 — Madurez de Producción
Nivel 1.5 / 5
Objetivo para Serie A: Nivel 3
  • ✗
    On-call rotation: solo 3 personas (mínimo: 6). Con 8 nuevos ICs el problema no se resuelve solo — requiere incorporación activa.
  • ✗
    Postmortems: 2 de 8 (25%). Sin análisis de causa raíz, los errores se repiten. Objetivo: 100% en <48h.
  • ✗
    SLOs: cero servicios con SLO formal. Imposible saber cuándo hay incidencia real vs. ruido.
  • ~
    Despliegues: ad-hoc "cuando el código está listo". Ni trunk-based ni schedule. Fuente del 14% CFR.
  • ✗
    Severity levels: no definidos formalmente. Sin P0/P1/P2 acordados, todo es urgente — o nada lo es.
Próxima práctica a implementar: Definir on-call rotation de 6 personas con runbooks para los 3 servicios principales. Sin esto, escalar headcount significa más personas que se queman el fin de semana.
⚖
Pregunta 5 — ¿Añadir VPE separado del CTO?
Señal: VPE necesario en 6 meses
🔴 Situación actual: CTO como VPE (Marcos Díez)
Distribución estimada del tiempo
Management: 65% Estrategia: 35%
  • 3 EMs hacen 1:1 directo
  • Participa en entrevistas técnicas
  • Gestiona on-call y postmortems
  • Planificación de sprint con EMs
  • Decisiones de arquitectura (limitadas)
🟢 Modelo recomendado: Separar roles en Q4
Al superar 20 ICs (tras contratación parcial), la carga de management supera la capacidad de 1 persona.
VPE (contratar Q4 2026):
  • Operating model y delivery
  • Gestión de EMs y hiring funnel
  • Métricas DORA y discipline
CTO (Marcos, liberado):
  • Arquitectura y stack futuro
  • Technical vision con CEO/inversores
  • Decisiones de deuda técnica
Conclusión: Con 18 ingenieros el CTO puede hacer ambos roles bajo estrés. Con 26, no. No contratar VPE en Q3 pero iniciar pipeline de búsqueda ya — los buenos VPEs tienen 90–120 días de proceso.
✅
Próximos Pasos — Plan Q3 Revisado
1
Mes 1 — Reparar Code Review y establecer on-call
Implementar PR size limits (<400 líneas), asignación automática de reviewer, y configurar rotación on-call de 6 personas con runbooks. Congelar contratación hasta que Lead Time baje a <8 días.
Owner: CTO + EMs · Plazo: 3 semanas
2
Mes 1–2 — Definir SLOs y fix de funnel de contratación
Crear SLOs para los 3 servicios principales (disponibilidad + latencia). Revisar criterios de CV screen y hacer benchmarking salarial. Objetivo: offer-to-accept > 70% antes de hacer más ofertas.
Owner: CTO + Ops · Plazo: 30 días
3
Mes 2–3 — Contratar 4 ingenieros (no 8) + 1 EM Senior
Reducir target de contratación Q3 a 4 ICs validando el funnel corregido. Priorizar 1 EM Senior (no IC) para absorber carga de management. Iniciar búsqueda de VPE para Q4 en paralelo.
Owner: CTO + CEO · Plazo: 60 días
🔀
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