Culture Code — NovaMed Diagnostics

Framework 1 — Misión · Visión · Valores

De la aspiración a la realidad

Los valores actuales de NovaMed en su web ("Innovación, Excelencia...") no los recuerda nadie. Estos son los que emergen de las entrevistas con founders.

"Si mañana NovaMed desaparece, miles de pacientes recibirán diagnósticos más lentos o erróneos. Ese es nuestro porqué."

— Fundadores, sesión de taller MVV

🎯

Misión

"Reducimos el tiempo de diagnóstico crítico en oncología de semanas a horas."

No "liderar el mercado". No "tecnología de vanguardia". Cada decisión de producto se filtra por: ¿esto mejora el diagnóstico del paciente?

🔭

Visión

"En 2030, toda resonancia oncológica en Europa pasa por nuestro sistema antes de llegar al radiólogo."

Específica. Medible. Lo suficientemente ambiciosa para estar equivocados. No "ser el líder del sector".

💎

Valores (3, no 7)

1. El paciente primero
2. La verdad antes que la comodidad
3. Velocidad con conciencia clínica

Máximo 3–5 valores. Con más de 5, ninguno significa nada.

Framework 2 — Valores → Comportamientos

Cada valor necesita comportamientos o es decoración

La traducción valores→comportamientos es el trabajo real. Sin anchors concretos, los valores son carteles en la pared.

Valor 01

El paciente primero

Cada decisión de producto, priorización o trade-off se evalúa por su impacto en el diagnóstico clínico.

❌ Versión fallida (actual)

"Ponemos al paciente en el centro de todo lo que hacemos"
Feature de dashboard analytics priorizada sobre alerta de nódulo porque "la pidió el cliente pagador"
Nadie en el equipo técnico sabe cuántos falsos negativos genera el modelo

✅ Comportamiento real

Cualquier engineer puede pausar un release si detecta riesgo clínico, sin aprobación de manager
El KPI semanal incluye tasa de falsos negativos, no solo NPS del cliente
"¿Cómo afecta esto al paciente?" es la primera pregunta en cada planning

Valor 02

La verdad antes que la comodidad

La cultura de feedback directo que fundó la empresa no puede perderse al escalar.

❌ Versión fallida (actual)

Los engineers evitan contradecir al CTO en reuniones
Nadie reportó públicamente que el modelo tenía overfitting durante 3 sprints
El star performer de ventas miente en previsiones → todos lo saben → nadie actúa

✅ Comportamiento real

Las malas noticias se comunican en 24h, incluso al CEO, sin filtros
Nadie puede ser penalizado por señalar un error (incluyendo uno del founder)
La reunión de retrospectiva es anónima y los resultados se publican a todos

Valor 03

Velocidad con conciencia clínica

Mover rápido es un valor fundacional. Pero en diagnóstico médico, la velocidad tiene un límite ético.

❌ Versión fallida (actual)

"Movemos rápido y rompemos cosas" aplicado a un modelo médico
Decisiones de arquitectura tomadas por el CTO sin consenso → revertidas por VP Producto
Sin definición clara de qué decisiones requieren aprobación y cuáles no

✅ Comportamiento real

Decisiones de infraestructura <10k€ → equipo técnico, mismo día, sin aprobación
Todo cambio en modelo de IA requiere validación clínica antes de producción, siempre
El RACI de decisiones está publicado y todos lo conocen antes de semana 2

Framework 4 — Diagnóstico de Salud Cultural

Estado actual: Crisis declarada

Encuesta de pulso Q2 2026 — 34 respuestas (n=38, 89% participación). Escala 1–5 convertida a porcentaje.

46%

global

🚨 CRISIS — Intervención urgente

Umbral de crisis: <50%. NovaMed está en zona roja. Sin acción en 30 días, el riesgo de olas de dimisiones es alto. Ya se perdieron 2 seniors este trimestre.

Serie A · 7 meses

+26 contrataciones en 7m

2 dimisiones senior

Área

Score

Satisfechos ≥4

Seguridad psicológica

¿Puedo señalar problemas sin miedo?

3.2

48%

Claridad de misión

¿Sé cómo mi trabajo afecta al resultado?

2.8

35%

Equidad en decisiones

¿Las decisiones son consistentes y transparentes?

2.9

41%

Crecimiento personal

¿Estoy aprendiendo y siendo retado aquí?

3.7

62%

Confianza en liderazgo

¿Creo lo que me dice el liderazgo?

3.1

44%

Framework 6 — Anti-patrones detectados

Lo que hay que resolver primero

NovaMed presenta 3 de los 4 anti-patrones críticos. Cada uno activo y sin dueño.

🚩 Value-washing activo

Los valores en la web (Innovación, Excelencia, Trabajo en equipo, Integridad) no los recuerda nadie. El último ascenso fue a alguien que "ejecutaba rápido" sin importar cómo. Eso es el valor real.

Solución inmediata

Auditoría de valores: pregunta al equipo "¿qué comportamiento llevó al último ascenso?" — compara con los valores declarados. Elimina o reescribe los que no coincidan.

🚩 Star performer tóxico protegido

El top de ventas incumple procesos sistemáticamente. Todos lo saben. Nadie actúa. Mensaje implícito al equipo: las reglas de cultura no aplican si generas revenue. Efecto multiplicador: destruye 10 comportamientos buenos.

Solución inmediata

Conversación documentada con el manager de ventas en 72h. Si el comportamiento no cambia en 30 días, acción disciplinaria visible. La inacción es la decisión más cara.

🚩 Cultura por ósmosis (rota al escalar)

La cultura se transmitía de forma natural con 12 personas. Con 38, y +26 contrataciones en 7 meses, ese mecanismo dejó de funcionar. Los veteranos lo sienten; los nuevos no saben a qué atenerse.

Solución estructural

Onboarding cultural de 2 semanas, buddy program, y Culture Code público antes de la siguiente contratación. La cultura intencional reemplaza a la cultura osmótica.

Framework 5 — Rituales por etapa

Sistema de rituales para los próximos 6 meses

NovaMed está en transición 15–50 hacia 50+. Los rituales de la etapa seed están rotos. Hay que instalar los de early growth antes de que lleguen más contrataciones.

Rituales a implementar (30 días)

📊

Culture Health Survey

Trimestral

Primera encuesta formal con resultados compartidos públicamente. Rompe la espiral de desinformación. 8 preguntas, anónima, resultados a todos en 48h.

🤝

Buddy Program de Onboarding

Cada nueva contratación

Cada nuevo hire tiene un buddy durante 60 días. El buddy explica los valores en acción, no en PDF. Transmisión cultural intencional.

🏆

Recognition Ritual

Semanal — Friday Wins

Reconocimiento público vinculado a valores, no solo a resultados. "Esta semana [nombre] paró un deploy porque detectó riesgo clínico — eso es Valor 01." Explícito y repetible.

🚪

Leadership Office Hours

Bisemanal

Founders accesibles directamente mientras se crean capas intermedias. 30 min en abierto, sin agenda fija. Previene la desconexión fundadores-equipo.

Rituales a mantener (ya funcionan)

🔄

Weekly All-Hands

Semanal — Lunes 9:30

Update de empresa + 1 win + 1 aprendizaje. Se mantiene pero se reestructura para incluir el marco de valores. 30 minutos máximo.

🔍

Monthly Retrospectiva

Mensual — último viernes

¿Qué funciona / no funciona? Sin jerarquía en la sala. Se añade una columna: "¿Qué comportamiento vimos esta semana que NO es coherente con nuestros valores?"

📋

Values-Based Performance Review

Semestral

Nuevo: el culture fit se mide explícitamente, no se asume. 30% de la evaluación es comportamiento cultural. El star performer de ventas también se evalúa por esto.

Framework 3 — Culture Code

El documento que asusta a los que no encajan

Un Culture Code no es un manual de empleados. Es un documento público que atrae a los correctos y repele a los incorrectos antes de que entren.

NovaMed Culture Code — Estructura

Documento vivo, publicado en web y careers page. Actualización semestral. El objetivo: que cada candidato sepa exactamente si va a prosperar aquí antes de su primera entrevista.

Sección 01 Quiénes somos y por qué existimos (misión real, no corporativa)

Sección 02 Quién prospera aquí: comportamientos concretos, no adjetivos

Sección 03 Quién NO prospera aquí — la sección más importante y honesta

Sección 04 Cómo tomamos decisiones (RACI + umbrales)

Sección 05 Cómo comunicamos (canales, asincronía, feedback directo)

Sección 06 Cómo crecemos a las personas (reviews, feedback, ascensos)

Sección 07 Qué esperamos de los líderes (incluyendo los founders)

Anti-patrón "Somos una familia" está prohibido — las familias no despiden por rendimiento

Plan de acción — 90 días

De la crisis al sistema operativo

Tres fases. La primera es urgente: hay que estabilizar antes de construir.

Fase 1 — Semanas 1–2 (urgente)

Estabilizar la hemorragia

Conversación documentada con el star performer tóxico de ventas
All-hands de transparencia: compartir resultados de la encuesta con todo el equipo
Taller MVV con founders + 5 empleados clave (mixto veteranos/nuevos)
Publicar resultados de la encuesta en 48h — sin filtrar

Fase 2 — Semanas 3–6 (construir)

Instalar la infraestructura

Redactar valores con behavioral anchors y validar con equipo
Lanzar buddy program para próximas contrataciones
Publicar RACI de decisiones (quién puede decidir qué sin aprobación)
Primera sesión de Friday Wins vinculada a valores
Borrador del Culture Code v1

Fase 3 — Semanas 7–12 (medir)

Validar y ajustar

Segunda encuesta de salud cultural — objetivo: ≥60%
Culture Code publicado en web y careers page
Primera performance review con métricas de cultura
Culture committee de 4 personas rotatorio instalado
Informe trimestral de salud cultural al board