NeuroFlow — Informe CHRO Q3 2025

Headcount Actual

+12 planificadas en 2025

▲ +43% al cierre del año

ARR Actual

€1,8M

Target: €4M (+122%)

€64K / empleado

Attrition Regrettable

7,1%

2 ingenieros senior en 6m

⚠ Target <10% · en riesgo

eNPS Score

Medido hace 4 meses

⚠ Sin seguimiento activo

Empleados en Riesgo

Flight risk crítico/alto

↓ Acción inmediata

Compa-Ratio Medio

0.936

Target: 0.95–1.05

⚠ Por debajo del objetivo

🚨

Alertas Críticas — Acción Inmediata

🔴

3 empleados por debajo del mínimo de banda salarial

Yuki Tanaka (Eng L3), Tom Rivera (Eng L2) y Fatima Al-Hassan (G&A L2) están cobrando menos del mínimo establecido. Riesgo de baja inminente. Coste de corrección: €15.000/año (0,9% de la masa salarial).

→ Revisar en este ciclo de compensación. ROI de retención vs. coste de sustitución (€40–60K por ingeniería).

🔴

Yuki Tanaka — Equity casi completamente vested, sin refresh

Top performer (rating 5/5), 3,8 años de tenure, 0,5 años de vesting restante, sin equity refresh en los últimos 30 meses. El "retention hook" desaparece en 6 meses. Es el segundo caso de fuga de ingenieros senior por equity.

→ Equity refresh urgente. Proponer en board antes de próxima cliff date.

🟡

Sin bandas salariales documentadas — contratación de 12 puestos en riesgo

El plan de contratación 2025 incluye 12 posiciones con coste total >€2,5M. Sin bandas formalizadas, cada oferta se negocia individualmente → compresión salarial, inequidad y ralentización del proceso (time-to-fill objetivo <45 días).

→ Implementar bandas en 30 días antes de abrir posiciones Q3/Q4. Ver framework adjunto.

🟡

eNPS de 22 sin seguimiento activo en 4 meses

Una puntuación de 22 indica riesgos latentes. La regla: si preguntas, actúas en 30 días o no preguntes. El equipo ya percibe que no hay seguimiento, lo que erosiona la confianza.

→ Lanzar pulso Q3 inmediatamente + plan de acción publicado a equipo antes de fin de mes.

📋

Plan de Contratación 2025 — NeuroFlow (Serie A → B)

12 posiciones · €2,5M comp anual

Q1 · Fundamentos

HC fin periodo: 31

Coste 1er año: €699K

Q2 · Crecimiento

HC fin periodo: 35

Coste 1er año: €877K

Q3 · Escala

HC fin periodo: 38

Coste 1er año: €770K

Q4 · Condicional

HC fin periodo: 40

Si ARR >€2,5M en Q3

Detalle de posiciones por función Revenue/empleado target: €100K

Rol	Función	Nivel	Quarter	Base	Comp Total	Prioridad	Justificación
Staff SWE (Backend)	Engineering	L4	Q1	€185K	€228K	Alta	API team bottleneck · 3 roadmap items bloqueados
AE Mid-Market	Sales	L3	Q1	€95K	€167K	Alta	Pipeline coverage 1.8x → objetivo 2.5x en Q2
Product Designer Senior	Product	L3	Q1	€145K	€181K	Alta	1 diseñador para 4 squads · UX debt bloqueando enterprise
Eng Manager (Frontend)	Engineering	M1	Q2	€175K	€232K	Alta	7 ICs sin EM dedicado · deuda de evaluación de desempeño
AE Mid-Market	Sales	L2	Q2	€85K	€150K	Alta	Segundo AE para alcanzar cobertura 2.5x
Customer Success Manager	CS	L2	Q2	€90K	€126K	Media	Ratio CSM:cuenta 1:60 vs. estándar 1:30 · NRR cayendo
Data Engineer	Engineering	L2	Q2	€155K	€191K	Media	Analytics bloqueado · dashboards cliente y métricas board
SWE Senior (Backend)	Engineering	L3	Q3	€165K	€203K	Alta	Capacidad backend para roadmap Q3 sin retrasar Q4
Head of Marketing	Marketing	M3	Q3	€180K	€255K	Alta	0% inbound · 100% outbound · inbound necesario para Serie B
People Ops Manager	G&A	M1	Q3	€120K	€160K	Media	Founders: 8h/sem en HR ops con 40 empleados · no escalable
SWE Senior (Frontend)	Engineering	L3	Q4 *	€160K	€196K	Media	*Condicional ARR >€2,5M en Q3
DevOps / Platform Eng	Engineering	L3	Q4 *	€150K	€186K	Baja	*Condicional SLA uptime breaches continuando en Q3

💶

Auditoría de Compensación — Equipo Actual

5 empleados con flags críticos/altos

Distribución Compa-Ratio Avg: 0.936

< 0.85 (bajo banda)

3 (25%)

0.85–0.94 (desarrollando)

2 (17%)

0.95–1.05 (zona objetivo)

7 (58%)

1.06–1.15 (senior)

0 (0%)

> 1.15 (sobre banda)

0 (0%)

Coste de corrección estimado: €41.200/año
0,9% de la masa salarial total (€1,67M) · ROI inmediato en retención

Auditoría de Equidad Salarial 3 gaps >5%

Por Género

Mujer (n=6)

CR 0.938

referencia

Hombre (n=5)

CR 0.914

-2.6%

No binario (n=1)

CR 1.033

+10.1% ⚠

Por Etnia

Asiático (n=6)

CR 0.974

referencia

Blanco (n=2)

CR 1.005

+3.2%

Negro (n=2)

CR 0.862

-11.5% ⚠

Oriente Medio (n=1)

CR 0.837

-14.1% ⚠

Hispano (n=1)

CR 0.815

-16.3% ⚠

⚠ Gaps >5% requieren análisis de regresión controlando nivel, tenure y performance antes de concluir discriminación.

🛡️

Plan de Retención — 3 Perfiles de Mayor Riesgo

Yuki Tanaka

SWE Senior Frontend · L3 · 3,8 años tenure · Perf Rating: 5/5

9.2

Equity vesting en 0,5 años Sin refresh en 30 meses Compa-ratio 0.89 Base bajo P50 de mercado Top performer

Plan de intervención:
1. Equity refresh inmediato (proponer 25–35K opciones a 409A actual, vest 4 años con 1 año cliff)
2. Ajuste salarial al midpoint de banda (€170K → +€18K, dentro de budget de retención)
3. Career path conversation: definir criterios de promoción a L4 en los próximos 12 meses
4. Stretch project de alto impacto y visibilidad para mantener engagement

Tom Rivera

SWE II Platform · L2 · Tier2 · 1,8 años tenure · Perf Rating: 4/5

8.1

Base bajo mínimo de banda Sin subida en 22 meses High performer Sin equity refresh Compa-ratio 0.81

Plan de intervención:
1. Corrección urgente al mínimo de banda (€88K → €95K en Tier2, corrección de €7K/año)
2. Equity refresh: 12–15K opciones dado su performance y contribución a plataforma
3. Reconocimiento formal: nombrar como referente técnico de infraestructura en roadmap
4. Mid-year review adelantada (no esperar al ciclo anual): demostrar que se le ve

Amara Osei

AE Mid-Market · L3 Sales · 1 año tenure · Perf Rating: 4/5

6.4

High performer en ventas Compa-ratio 0.89 Sin bandas definidas Gap etnia -11.5%

Plan de intervención:
1. Ajustar base a €108K (midpoint de banda L3 Sales) → +€10K
2. Revisar estructura de comisiones para garantizar OTE competitivo (€165K target)
3. Incluir en programa de desarrollo: territorio expansion o mentoring de AEs junior
4. Documentar criterios de promoción a L4/Senior AE con hitos claros de ARR

📊

Métricas de Personas — Board Q3 2025

Talento y Adquisición

Time to fill (roles IC)

target <45d

~52d

🟡

Offer acceptance rate

target >85%

78%

🟡

Hires completadas H1

plan: 7

🟡

90-day voluntary turnover

target <5%

3,2%

🟢

Retención y Compensación

Regrettable attrition (anual)

target <10%

7,1%

🟡

eNPS score

target >30

🟡

% empleados en banda

target >90%

58%

🔴

Compa-ratio medio

target 0.95–1.05

0.936

🟡

Organización y Desempeño

Span of control (ICs)

target 6–10

🔴

Manager effectiveness

target >3.8/5

N/A

⚪

Capas org (IC → CEO)

target ≤3 @ <50p

🟢

Revenue / empleado

target €100K

€64K

🟡

Próximas Acciones — 30 días

Corrección salarial — 3 empleados bajo mínimo de banda

Equity refresh Yuki Tanaka — antes de cliff date Q4

Bandas salariales — documentar y aprobar en board

Pulso eNPS Q3 — lanzar + plan de acción en 30 días

Abrir posiciones Q3 — Head of Marketing + Eng Manager

Career paths — 1:1 con los 3 perfiles de riesgo

People Ops Manager — contratar para liberar 8h/sem founders

NeuroFlow — Informe de Personas Q3 2025

Alertas Críticas — Acción Inmediata

Plan de Contratación 2025 — NeuroFlow (Serie A → B)

Auditoría de Compensación — Equipo Actual

Plan de Retención — 3 Perfiles de Mayor Riesgo

Métricas de Personas — Board Q3 2025